外送員是否適用勞動基準法？

外送平台盛行，外送員的權利應否受勞基法所保障，迭有爭議，需視業者與外送員間是否具有「從屬性」以為斷。

一、勞動部於民國108年間曾提出「勞動契約認定指導原則」，就從屬性之判斷標準予以具體化（勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函）：
「（一）具人格從屬性之判斷：
1.勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。
2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。
3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。
4.勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。
5.勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。
6.勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。
7.勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。
8.勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。

（二）具經濟從屬性之判斷：
1.勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。
2.提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。
3.勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。
4.事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。
5.事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。

（三）具組織從屬性之判斷：
勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。

（四）其他判斷參考：
1.事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。
2.事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。
3.事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。」

勞動部亦寬認從屬性之要件，認為如果個案事實及整體契約內容具有上開要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，則認其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約。

二、民國108年間勞動部曾對經營UBER EATS之業者開罰，認定違反勞基法等相關規定，經業者不服提起行政訴訟，民國111年3月17日臺北高等行政法院109年度訴字第1046號作出判決，認定原處分做成當時，業者與外送員之關係應屬勞基法規定之勞動契約，該判決認定之從屬性具體內容如下：
（一）人格上從屬性：
依據平台與外送員簽署之「合約」，平台要求外送員需親自履行、對於外送員應如何提供外送服務、如何與客戶應對、如何依據客戶指示而提供服務等環節，都有具體指示規範，可證外送員對於業者有人格上從屬性。另依據「新手指南的平台重大規範」，在服務規範與流程方面，對於外送員都有甚為明確的指示，違規者會受到處分，外送員並無決定如何提供送餐服務的自由，負有競業禁止的義務。又依據合約規定，外送員為了繼續獲得服務報酬避免被停權，會努力達成業者要求的標準，否則將會被停權，形同無法繼續從事此項外送員的工作。外送員若有多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，以上均足證業者對於外送員未達標準或違規行為有懲戒、處分權限，這更顯示外送員在人格上的從屬性。

（二）經濟上從屬性：
外送員的收入是依其所提供的送餐服務而計算，計算標準與給付金額由業者決定，外送員並不負擔財務風險，故業者是否能從客戶獲得款項，是業者自己要負擔的風險。由於業者設計的報酬給付與獎勵方案，使得外送員提供的外送服務必須達到一定的次數才能獲得較高報酬，又由於送餐服務大多集中在固定用餐時間內，所以外送員也必須在密集時間內完成外送服務，或者必須延長工作時間，以便獲取維持生活的收入水準，可知外送員對於業者存在經濟上從屬性。

（三）組織上從屬性：
業者經營的Uber Eats平台，一方面讓餐廳提供餐點選項，消費者可以訂餐，另一方面由外送員負責於一定時間內送餐至指定地點，可知業者經營的業務在性質上類似貨物運送公司，所運送的貨物是餐點，外送員就是司機。而且外送員必須先獲准加入業者的Uber Eats平台後，才能開始使用平台而獲得送餐機會，依據業者的各項指示規範進行送餐服務，外送員代表的就是Uber Eats這個運用數位科技提供送餐服務的平台品牌，而不是外送員自己的名義或品牌形象，已如前述，在這個脈絡之下，外送員都被納入業者的組織之內，具有組織上從屬性，甚為明顯。在外送員至餐廳取餐以及到指定地點送餐的過程，遇到行程配送案件之問題與緊急狀況時，業者會有客服人員提供協助，而不是由外送員自己解決所遇到的問題。因此，如果外送員遇到例如距離過遠、餐點毀損、領取餐點後，客戶/餐廳取消訂單、客戶變更地址/地址錯誤、餐點品項過多/過大/無法放入保溫袋、抵達後店家餐點未完成、App無法完成行程等，可以與客服人員聯絡協助處理。可知，業者為了完成客戶訂單，必須配置外送員以及緊急時由客服人員參與分工共同完成外送工作，外送員是被納入業者組織而與業者其他部門人員一同完成送餐服務的一部分。業者對於外送員的工作表現有評分機制，對於未達標者可以施以停權處分，若是多次錯誤交付餐點紀錄，將導致帳號停權及扣除獎勵，均如前述，可知業者是將外送員納入其組織內，對於不符合業者的工作規範、指令要求或表現不佳者施以停權、扣除獎勵等處分，亦可證實外送員對於業者有組織上的從屬性。

三、該判決之結果實為外送員注入一支強心針，然上有政策，下有對策，外送平台業者恐會陸續修正與外送員間之契約、重新訂定內部規範，使之趨近於「承攬契約」之規定。在新型態之經濟活動下，如何保障外送員之權益，或許政府應該另有作為，誠如該判決最後所述：「數位勞動平台固然帶來就業機會與創新，相當有效率，但透過演算法對於勞動力的管理，如果主要是以極大化平台業者收益為其目的，或者當事人協商地位的不平等，或者當事人之間權利義務不明確，或試圖隱瞞勞雇關係時，都有可能使得外送員的權利受到不同程度的損害，導致勞工與社會產生嚴重問題，剝奪勞工獲得適當保護，甚至從根本地阻礙勞雇關係的建立，進而無法達成尊嚴勞動（decent work）的目標。被告作為勞動基準法的中央主管機關，應更為積極促進勞工在數位勞動平台中應獲得的保護，以便達成勞動基準法第1條『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』的立法宗旨。」